Manajemen Karir

MANAJEMEN KARIR

• KARIR

Karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama jangka waktu hidupnya. Karir terdiri dari perubahan dalam nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.

• Manajemen Karir

Adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

• Efektifitas Karir

Efektifitas karir dinilai tidak hanya oleh individu, namun juga oleh organisasi itu sendiri. Karakteristik efektifitas karir : kinerja, sikap, adaptabilitas, dan identitas.

• Kinerja Karir

Pada umumnya tingkat gaji dan kemajuan posisi merefleksikan tingkat kontribusi individu terhadap kinerja organisasional. Manajemen perlu mencermati beberapa hal :

Sejauh evaluasi kinerja dan proses imbalan organisasi tidak mengakui kinerja secara penuh, individu mungkin tidak menyadari indicator ini sebagai efektifitas karir.

Organisasi barangkali mempunyai ekspektasi terhadap kinerja individu yang tidak bersedia atau tidak sanggup dicapai oleh individu bersangkutan.

• Sikap Karir

Konsep sikap karir mengacu kapada cara individu melihat dan mengevaluasi karirnya. Karyawan yang memiliki sikap karir positif juga akan memiliki persepsi dan evaluasi positif terhadap karirnya.

• Adaptabilitas Karir

Adaptasi karir mengindikasikan aplikasi pengetahuan, keahlian, dan teknologi paling terdepan di sebuah karir.

TAHAP PERKEMBANGAN KARIR

Riset terakhir menunjukan bahwa karir melalui suatu rangkaian fase yang relatif dapat di prediksi , dimulai dengan eksplorasi dan investigasi awal terhadap kesempatan karir dan diakhiri dengan pensiun .

Karir Awal

Karir awal tidak selalu berjalan dengan mulus . individu biasanya dibelit masalah masalah berikut :

1. Frustasi dan ketidak pastian
2. Penyelia yang tidak kompeten
3. Insentivitas terhadap aspek politis organisasi
4. Pasivitas dan kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal
5. Dilema Etis
6. Kegelisahan mengenai integritas , komitmen dan dependensi

Karir Pertengahan

Tahap karir pertrengahan kerapkali meliputi pengalaman baru , seperti penugasan khusus , transfer dan promosi yang lebih tinggi , tawaran dari organisasi lain , kesempatan visibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seorang bagi organisasi .

Karir Akhir

Bagi sebagian karyawan tugas utama periode karir akhir adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun yang efektif . selama karir akhir sebagaian besar karyawan harus mengatasi keusangan setelah pertengahan karir atau masa stabil serta bias usia negatif di perusahaan .

PERENCANAAN KARIR

Melalui perencanaan karir , seseorang mengevaluasi kemampuan dan minatnya , mempertimbangkan kesempatan karir alternatif , menyusun tujuan karir , dan merencanakan aktifitas pengembangan praktis . ada dua elemen utama dalam perencanaan yaitu :

Perencanaan Karir organisasional : mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah aktivitas karir , lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir

Perencanaan Karir individual : terfokus pada individu dan keinginan , keahlian , dan hasratnya .

Perencanaan memperhitungkan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi .

PERENCANAAN KARIR DAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manfaat keterlibatan Deprtemen Sumber Daya Manusia adalah :

1. Menggandengkan Strtegi dan kebutuhan penyusunan Internal
2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
3. Memfasilkitasi penempatan internasional
4. Membantu menangani Diversitas Tenaga Kerja
5. Mengurangi tingkat perputaran karyawan
6. Membuka saluran Potensi Karyawan
7. Memperdalam pertumbuhan pribadi
8. Mengurangi penumpukan karyawan
9. Memuaskan kebutuhan Karyawan

• Manajemen Karir Individu

Perencanaan Karir oleh individu karyawan mneliputi :

1. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan , kelemahan , tujuan , aspirasi , preferensi , kebutuhan ataupun jangkar karirnya
2. Penilaian Pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun luar organisasi
3. Penyusunan tujuan karir organisasi
4. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan , tujuan , dan pengembangan strategi karir
5. Perencanaan Transisi Karir

Pengidentifikasian Orientasi Jabatan

Ada 6 tipe orientasi pribadi yaitu :

1. Orientasi Realistik
2. Orientasi Investigatif
3. Orientasi Sosial
4. Orientasi Konvensional
5. Orientasi Perusahaan
6. Orientasi Artistik

• Penilaian Diri

Penilaian diri membantu menentukan opsi pekerjaan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan dan tujuan karir. Penilaian ini memberikan informasi untuk menetukan :

1.Pekerjaan dan posisi yang dicoba atau dihindari.

2.Strategi yang digunakan untuk mendapatkan pekerjaan tertentu.

3.Pekerjaan mana yang akan dipilih di antara alternatif pekerjaan yang ditawarkan.

4.Penugasan dan transfer mana yang akan diterima.

5.Urutan perubahan pekerjaan yang akan membantu mencapai pekerjaan yang lebih disukai.

• Penilaian Pasar Kerja

Sumber informasi tambahan meliputi teman dan keluarga, orang-orang dalam industri dan profesi tersebut, orang-orang yang mempunyai kontrak ( seperti bankir, pengacara, ataupun ankuntan ) dan beragam sumber lainnya.

• Penyusunan Tujuan Karir

Penyusunan tujuan karir berarti mengetahui :

1.Aktivitas yang terkait dengan pekerjaan yang dicari seseorang.

2.Aspek sosial dan politis posisi.

3.Tuntutan posisi itu terhadap waktu dan keluarga seseorang.

4.Serangkaian kemungkinan posisi yang akan mempersiapkan seseorang untuk bekerja secara efektif.

• Pencocokan Individu Terhadap Pekerjaan

Dari perspektif individu, sebuah strategi karir yang efektif pada umumnya memiliki :

1. Fleksibilitas
2. Orientasi pada tujuan
3. Orientasi pada aktivitas
4. Orientasi pada peran
5. Kesediaan mengambil risiko
6. Kemampuan menyelesaikan konflik
7. Orientasi pada realitas
8. Perspektif yang luas terhadap pekerjaan
9. Toleransi terhadap ambiguitas
10. Kejelasan dan spesifikasi

Perencanaan Transisi Karir

Transisi karir adalah periode dimana seorang individu mengubah perannya ataupun mengubah orientasi terhadap peran yang telah dijalaninya. Tugas transisi secara efektif :

1.Mempelajari dasar-dasar pekerjaan.

2.Membangun identitas peran yang jelas.

3.Menjalin hubungan dengan orang lain yang relevan dengan posisi yang diduduki.

4.Membentuk kerangka acuan pedoman baru yang sesuai dengan peran yang baru.

5.Mengidentifikasi individu yang relevan, dan interaksinya engan peran yang baru.

6.Menempatkan diri dalam jaring tugas atau sosial.

7.Mempelajari bahasa khusus dari peran yang baru.

8.Menilai seberapa baik pekerjaan telah dilaksanakan dan kinerja umum dari unit yang baru.

Program dan Aktivitas Untuk Membantu Perencanaan karir individu

Strategi karir yang efektif dan perspektif organisasi meliputi Perspektif organisasi meliputi :

1.pemberian pilihan karir yang fleksibel bagi karyawan

2.pemastian bahwa kerja keras akan membuahkan hasil

3.penjabaran tujuan dalam sebuah rencana tindakan

4.penyediaan peran yang berbeda bagi anggota organisasi

5.penyeimbangan tujuan rencana jangka pendek dan jangka panjang

6.penawaran pendekatan untuk menyelesaikan konflik di berbagai dimensi karir

Perencanaan karir yang proaktif membawa 3 hasil yaitu :

1.Kesimpulan umum perihal kemampuan , minat , aspirasi , dan tujuan seseorang

2.Target untuk penugasan kerja di masa depan , aktivitas bersifat pengembangan untuk merealisasikan kemajuan itu

3.Rencana dan tujuan spesifik , prioritas kerja dan ekspektasi imbalan terhadap penugasan Kerja

Jalur Karir

Jalur karir adalah gambaran tujuan urut – urutan pengalaman kerja oleh seorang individu di dalam sebuah organisasi

Lima Variasi pada jalur karir tradisional adalah :

– Kemajuan Unit Silang Lateral

– Jalur Generalis

– Lompatan Hierarki ekstra

– Tangga Profesional atau ganda

– Pola Analis Tingkat tinggi

Daftar Pustaka

Dessler, Gary. 1998. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Jakarta: PT Prenhallindo.

Dessler, Gary. 2009. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta: PT Indeks.

Dessler, Gary. 1993. MANAJEMEN PERSONALIA Edisi ketiga. Jakarta: Erlangga.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Yogyakarta: ANDI Yogyakarta.