Manajemen Karir

MANAJEMEN KARIR

• KARIR

Karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama jangka waktu hidupnya. Karir terdiri dari perubahan dalam nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.

• Manajemen Karir

Adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

• Efektifitas Karir

Efektifitas karir dinilai tidak hanya oleh individu, namun juga oleh organisasi itu sendiri. Karakteristik efektifitas karir : kinerja, sikap, adaptabilitas, dan identitas.

• Kinerja Karir

Pada umumnya tingkat gaji dan kemajuan posisi merefleksikan tingkat kontribusi individu terhadap kinerja organisasional. Manajemen perlu mencermati beberapa hal :

Sejauh evaluasi kinerja dan proses imbalan organisasi tidak mengakui kinerja secara penuh, individu mungkin tidak menyadari indicator ini sebagai efektifitas karir.

Organisasi barangkali mempunyai ekspektasi terhadap kinerja individu yang tidak bersedia atau tidak sanggup dicapai oleh individu bersangkutan.

• Sikap Karir

Konsep sikap karir mengacu kapada cara individu melihat dan mengevaluasi karirnya. Karyawan yang memiliki sikap karir positif juga akan memiliki persepsi dan evaluasi positif terhadap karirnya.

• Adaptabilitas Karir

Adaptasi karir mengindikasikan aplikasi pengetahuan, keahlian, dan teknologi paling terdepan di sebuah karir.

TAHAP PERKEMBANGAN KARIR

Riset terakhir menunjukan bahwa karir melalui suatu rangkaian fase yang relatif dapat di prediksi , dimulai dengan eksplorasi dan investigasi awal terhadap kesempatan karir dan diakhiri dengan pensiun .

Karir Awal

Karir awal tidak selalu berjalan dengan mulus . individu biasanya dibelit masalah masalah berikut :

1. Frustasi dan ketidak pastian
2. Penyelia yang tidak kompeten
3. Insentivitas terhadap aspek politis organisasi
4. Pasivitas dan kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal
5. Dilema Etis
6. Kegelisahan mengenai integritas , komitmen dan dependensi

Karir Pertengahan

Tahap karir pertrengahan kerapkali meliputi pengalaman baru , seperti penugasan khusus , transfer dan promosi yang lebih tinggi , tawaran dari organisasi lain , kesempatan visibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seorang bagi organisasi .

Karir Akhir

Bagi sebagian karyawan tugas utama periode karir akhir adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun yang efektif . selama karir akhir sebagaian besar karyawan harus mengatasi keusangan setelah pertengahan karir atau masa stabil serta bias usia negatif di perusahaan .

PERENCANAAN KARIR

Melalui perencanaan karir , seseorang mengevaluasi kemampuan dan minatnya , mempertimbangkan kesempatan karir alternatif , menyusun tujuan karir , dan merencanakan aktifitas pengembangan praktis . ada dua elemen utama dalam perencanaan yaitu :

Perencanaan Karir organisasional : mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah aktivitas karir , lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir

Perencanaan Karir individual : terfokus pada individu dan keinginan , keahlian , dan hasratnya .

Perencanaan memperhitungkan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi .

PERENCANAAN KARIR DAN DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manfaat keterlibatan Deprtemen Sumber Daya Manusia adalah :

1. Menggandengkan Strtegi dan kebutuhan penyusunan Internal
2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
3. Memfasilkitasi penempatan internasional
4. Membantu menangani Diversitas Tenaga Kerja
5. Mengurangi tingkat perputaran karyawan
6. Membuka saluran Potensi Karyawan
7. Memperdalam pertumbuhan pribadi
8. Mengurangi penumpukan karyawan
9. Memuaskan kebutuhan Karyawan

• Manajemen Karir Individu

Perencanaan Karir oleh individu karyawan mneliputi :

1. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan , kelemahan , tujuan , aspirasi , preferensi , kebutuhan ataupun jangkar karirnya
2. Penilaian Pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun luar organisasi
3. Penyusunan tujuan karir organisasi
4. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan , tujuan , dan pengembangan strategi karir
5. Perencanaan Transisi Karir

Pengidentifikasian Orientasi Jabatan

Ada 6 tipe orientasi pribadi yaitu :

1. Orientasi Realistik
2. Orientasi Investigatif
3. Orientasi Sosial
4. Orientasi Konvensional
5. Orientasi Perusahaan
6. Orientasi Artistik

• Penilaian Diri

Penilaian diri membantu menentukan opsi pekerjaan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan dan tujuan karir. Penilaian ini memberikan informasi untuk menetukan :

1.Pekerjaan dan posisi yang dicoba atau dihindari.

2.Strategi yang digunakan untuk mendapatkan pekerjaan tertentu.

3.Pekerjaan mana yang akan dipilih di antara alternatif pekerjaan yang ditawarkan.

4.Penugasan dan transfer mana yang akan diterima.

5.Urutan perubahan pekerjaan yang akan membantu mencapai pekerjaan yang lebih disukai.

• Penilaian Pasar Kerja

Sumber informasi tambahan meliputi teman dan keluarga, orang-orang dalam industri dan profesi tersebut, orang-orang yang mempunyai kontrak ( seperti bankir, pengacara, ataupun ankuntan ) dan beragam sumber lainnya.

• Penyusunan Tujuan Karir

Penyusunan tujuan karir berarti mengetahui :

1.Aktivitas yang terkait dengan pekerjaan yang dicari seseorang.

2.Aspek sosial dan politis posisi.

3.Tuntutan posisi itu terhadap waktu dan keluarga seseorang.

4.Serangkaian kemungkinan posisi yang akan mempersiapkan seseorang untuk bekerja secara efektif.

• Pencocokan Individu Terhadap Pekerjaan

Dari perspektif individu, sebuah strategi karir yang efektif pada umumnya memiliki :

1. Fleksibilitas
2. Orientasi pada tujuan
3. Orientasi pada aktivitas
4. Orientasi pada peran
5. Kesediaan mengambil risiko
6. Kemampuan menyelesaikan konflik
7. Orientasi pada realitas
8. Perspektif yang luas terhadap pekerjaan
9. Toleransi terhadap ambiguitas
10. Kejelasan dan spesifikasi

Perencanaan Transisi Karir

Transisi karir adalah periode dimana seorang individu mengubah perannya ataupun mengubah orientasi terhadap peran yang telah dijalaninya. Tugas transisi secara efektif :

1.Mempelajari dasar-dasar pekerjaan.

2.Membangun identitas peran yang jelas.

3.Menjalin hubungan dengan orang lain yang relevan dengan posisi yang diduduki.

4.Membentuk kerangka acuan pedoman baru yang sesuai dengan peran yang baru.

5.Mengidentifikasi individu yang relevan, dan interaksinya engan peran yang baru.

6.Menempatkan diri dalam jaring tugas atau sosial.

7.Mempelajari bahasa khusus dari peran yang baru.

8.Menilai seberapa baik pekerjaan telah dilaksanakan dan kinerja umum dari unit yang baru.

Program dan Aktivitas Untuk Membantu Perencanaan karir individu

Strategi karir yang efektif dan perspektif organisasi meliputi Perspektif organisasi meliputi :

1.pemberian pilihan karir yang fleksibel bagi karyawan

2.pemastian bahwa kerja keras akan membuahkan hasil

3.penjabaran tujuan dalam sebuah rencana tindakan

4.penyediaan peran yang berbeda bagi anggota organisasi

5.penyeimbangan tujuan rencana jangka pendek dan jangka panjang

6.penawaran pendekatan untuk menyelesaikan konflik di berbagai dimensi karir

Perencanaan karir yang proaktif membawa 3 hasil yaitu :

1.Kesimpulan umum perihal kemampuan , minat , aspirasi , dan tujuan seseorang

2.Target untuk penugasan kerja di masa depan , aktivitas bersifat pengembangan untuk merealisasikan kemajuan itu

3.Rencana dan tujuan spesifik , prioritas kerja dan ekspektasi imbalan terhadap penugasan Kerja

Jalur Karir

Jalur karir adalah gambaran tujuan urut – urutan pengalaman kerja oleh seorang individu di dalam sebuah organisasi

Lima Variasi pada jalur karir tradisional adalah :

– Kemajuan Unit Silang Lateral

– Jalur Generalis

– Lompatan Hierarki ekstra

– Tangga Profesional atau ganda

– Pola Analis Tingkat tinggi

Daftar Pustaka

Dessler, Gary. 1998. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Jakarta: PT Prenhallindo.

Dessler, Gary. 2009. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta: PT Indeks.

Dessler, Gary. 1993. MANAJEMEN PERSONALIA Edisi ketiga. Jakarta: Erlangga.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Yogyakarta: ANDI Yogyakarta.

Analisis Pekerjaan

A.    Pengerrtian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)

Analisis pekerjaan adalah menepatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan,keahlian dan pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan. Pada hakikatnya semua orang menduduki jabatan manajerial atau pejabat negara sekalipun adalah sumber daya manusia juga. Berarti dalam suatu organisasi atau negara diperlukan keberadaan sekelompok orang-orang analisis pekerjaan yang bertugas melakukan analisis terhadap suatu atau semua pekerjaan yang ada.

 Dalam rangka memperoleh suatu analisis akurat, dapartemen SDM bersandar pada organisasi dan karyawan, diharapkan bisa menyediakan informasi berikut :

·         Daftar pertanyaan analisis pekerjaan seluruhnya.

·         Skema organisasi dapartemen

·         Informasi tentang perubahan dalam perusahaan yang sudah mempengaruhi posisi itu.

Menurut Malayu Job Analysis (analisis pekerjaan) adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang  harus dikerjakan, bagaimana pekerjaannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.

Menurut Umar bahwa analisis  pekerjaan adalah merupakan suatu proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan orang lain untuk tujuan manajemen.

Analisis  pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan proses menentukan prasyaratan yang harus disiapkannya, termasuk di dalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi, atau pengendalian, dan perusahaan atau institusi usahanya.

Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah mempelajari, mencari, dan menentukan gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggungjawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.

B.    Tujuan Analisis Pekerjaan

Tujuan Analisis pekerjaann menurut Gomes Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik maupun sektor swasta, yaitu:

1. Job description,yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.

2. Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu

3. Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat

4. Job desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok

5.  Personel requirement, yaitu  berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan

6. Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja

7.    Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja

8. Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu

9. Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja.

10.  Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan.

11.  Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi.

12.  Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.

Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh managemen SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada informassi analisi pekerjaan adalah :

a.       Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu.

b.      Kaji  kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang.

c.       Ciptakan peraturan yang dapat menguntugkan semua pihak.

d.      Rancang kebutuhan SDM masa depan.

e.       Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia.

f.   Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang sudah berpengalaman.

g.      Ranvcang rencana pengembangan potensi karyawan.

h.      Tentukan standar kerja/prestasi yang realistis.

i.        Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya.

j.        Penempatan karyawan sesuai dengan ahlinya.

k.      Berikan kompensasi secara wajar.

C.    Langkah- Langkah Dalam Analisis Pekerjaan

Langkah pertama, menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing-masing pekerjaan berkait dengan perusahaansecara keseluruhan. Langkah kedua, untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan informasi rancang pekerjaan akan digunakan. Pada umumnya langkah ini memerlukan waktu dan biaya yang mahal untuk meneliti tiap-tiap pekerjaan. Langkah ketiga, melibatkan penggunaan dari  teknik analisis pekerjaan yang bisa diterima. Langkah ke empat, mengumpulkan informasi syang digunakan. Langkah kelima, untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas.

Langkah keenam, mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan. Analisi pekerjaan menyediakan informasi penting bagi perusahaan. sehingga kebutuhan karyawan terpenuhi dan hasil kerjanya produktif. Akhirnya, informasi dari analisis pekerjaan dapat digunakan oleh perusahaan untuk evaluasi tentang rencana pekerjaannya.

D.     Teknik Pengumpulan Informasi Tentang Analisis Pekerjaan

Dalam rangka pengumpulan informasi tentang analisis pekerjaan, para analis harus mengetahui tentang seluk beluk organisasi seperti yang menyangkut tujuannya, strateginya, strukturnya, sumber daya dan dana yang dimiliki serta produknya apakah dalam bentuk barang atau pun jasa. Berdasarkan hal itulah tiga jenis kegiatan pengumpulan informasi dilakukan, yaitu :

1.      Identifikasi pekerjaan

Langkah pertama adalah langkah penelitian untuk mengetahui sumber informasi atau mengidentifikasikan berbagai ragam pekerjaan yang hendak dianalisis.Penting untuk mengetahui sumber informasi tentang berbagi pekerjaan itu seperti latar belakang pendidikan, daftar gaji, bagan organisasi, dan catatan analisis pekerjaan di masa lalu.

2.      Penyusunan kuesioner

Langkah kedua adalah menyusun daftar pengecekan yang sama bagi semua pekerjaan yang sejenis dalam berbagai satuan kerja dalam organisasi dengan terlebih dahulu menyusun jadwal analisis pekerjaan.Instrumen pengumpulan informasi yang paling lumrah digunakan adalah kuesioner yang mengandung lima hal, yaitu

a. Status informasi yang dimiliki sekarang dikaitkan dengan pekerjaan yang diidentifikasikan

b.      Tugas dan tanggung jawab

c.       Karakteristik insan

d.      Kondisi kerja

e.       Standar prestasi kerja

3.      Pengumpulan informasi

Dalam memilih dan menentukan teknik pengumpulan informasi harus didasarkan pada pertimbangan faktor waktu, biaya dan ketepatan informasi yang diperoleh. Dengan begitu akan diperoleh kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan pemahaman yang menyeluruh dalam lingkungan perusahaan, lingkungan kerja, dan bagi karyawan yang diberikan pengembangan keterampilan kerja. Para analis dapat menggunakan berbagai teknik untuk mengumpulkan informasi analisis pekerjaan melalui:

a.       wawancara langsung dengan karyawan (interviews)

b.      pandangan pejabat senior/diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)

c.       daftar kuesioner melaui pos (mail questionnaires)

d.      catatan kerja harian karyawan (employee log)

e.       observasi langsung (observation)

f.       kombinasi berbagai teknik (cobination)

E.        Aplikasi analisis pekerjaan

sesuai atau tiddaknya teknik pengumpulan informasi yang digunakan dalam analisis pekerjaan harus diukur dengan aplikasi informasi yang diperoleh. Maksudnya adalah satu atau gabungan beberapa teknik dapat dikatakan berhasil bila bermanfaat untuk peningkatan kualitas SDM, sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan mampu lebih mengoptimalkan konstribusinya, kearah pencapaian dan tujuan kesasaran perusahaan.

Analisis pekerjaan sangat membantu organisasi terutama pada kegiatan berikut :

·         Rekrutmen dan seleksi

·         Pelatihan dan pengembangan karir

·         Kompensasi

·         Perencanaan strategi

Kesimpulan :

• Analisis pekerjaan/jabatan yaitu proses pengumpulan inforamsi yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan seorang pekerja secara sistematis. Hasil dari analisis pekerjaan adalah uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (Job specification).
• Tujuan lembaga, organisasi atau perusahaan dengan perencanaan manajemen sumber daya manusia yang berorientasi pada hasil analisis pekerjaan adalah untuk mewujudkan eksistensi, efektivitas, dan efisiensi, serta produktivitas dalam mencapai tujuan atau sasaran perusahaan. Oleh karena itu, kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan.
• Langkah-langkah dalam pelaksanaan analisis pekerjaan adalah menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan,  mengumpulkan informasi tentang latar belakang, menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis, mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan, menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, serta meramalkan dan memperhitungkan perkembangan perusahaan.
• Aplikasi Informasi Analisis Pekerjaan meliputi Penyusunan uraian pekerjaan, Merumuskan spesifikasi pekerjaan, Menetapkan standar prestasi kerja dan menciptakan sistem informasi sumber daya manusia.

Daftar Pustaka :

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2004), hlm. 110-111.

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2005), hlm. 91-92.

Prof. Dr. H. Veithzal Rivai, M. B.A. , Ella Jauvani Segala, S.Psi., M.Sc. , Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, 2011.

Pengertian Seleksi

Dalam proses rekrutmen karyawan baru pasti selalu dilanjutkan dengan tahap seleksi. Apa itu seleksi? Disini akan saya coba jelaskan mengenai selesksi dari beberapa sumber.

Pengertian Seleksi

1. Menurut Veithzal Rivai (2008, 170), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.

2.Menurut Agus Sunyoto (2008, 48) proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi

3. Menurut Mathis dan Jackson (2006, 261) Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.

4. Menurut Andrew E. Sikula dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2002, h 35) pengertian seleksi bahwa :

”Selecting is choosing. Any alection is a collection of things chosen. The selection process involves picking out by preference some objects or things from among others. In reference to staffing and employment, selection refers specifically to the deciation to hire a limited number of workers from a group of potential employees”.

(Penyeleksian adalah pemilihan. Menyelidiki merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam pegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi).

5. Henry Simamora (2004:202) seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang palingmemenuhi kriteria seleksi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.

        Tujuan dari proses seleksi adalah untuk mencocokkan orang dengan pekerjaannyadengan secara benar, sedangkan tujuan utamanya adalah untuk membuat prediksi yang akurattentang pelamar.seleksi penerimaan pegawai baru, bertujuan untuk mendapatkan hala-halsebagai berikut :

1. Karyawan yang qualified dan potential
2. Karyawan yang jujur dan disiplin
3. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan
6. Karyawan yang dapat bekerjasama dengan baik vertical maupun horizontal
7. Karyawan yang dinamis dan kreatif 
8. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
9. Mengurangi tingkat turnover karyawan
10. Karyawan yang mudah dikemabangkan pada masa yang akan datang

Kriteria seleksi, sbb :

1. Pendidikan
2. Pengalama kerja
3. Kondisi fisik
4. Karakteristik kepribadian
5. Pengetahuan
6. Kecerdasan 
7. Kesehatan
8. Umur
9. Bakat
10. Jenis Kelamin

Teknik Seleksi :

1. Interview
2. Tes psikologi
3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan
4. Pusat penilaian
5. Biodata
6. Referensi
7. Grafologi (ilmu yang berkaitan dengan tulisan tangan)

Langkah-langkah seleksi :

1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Pengisian blanko lamaran
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan
6. Tes psikologi
7. Tes kesehatan
8. Wawancara atasan langsung
9. Memutuskan diterima atau ditolak

Note : referensi https://www.scribd.com/doc/66610140/Pengertian-seleksi

Pengertian MSDM

Pengertian Umum Manajemen Sumber Daya Manusia

     Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut pemikiran saya adalah suatu studi yang mempelajari tentang manusia, hubungan manusia dalam suatu hal pekerjaan untuk mengatur manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi tertentu. Selain itu MSDM bertujuan sebagai sarana untuk menyatukan pemikiran visi dan misi perusahaan atau organisasi dalam hal perekrutan dan pengelolaan peraturan untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.

Jika ditinjau dari sumber lain, pengertian MSDM adalah sbb :

1. Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara     bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.^[1]MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.^{[butuh rujukan]}Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. (Wikipedia).

2.  Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. toner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. 

3.  Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) perlu dibedakan antara pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun memperoleh pekerjaan. Di samping itu SDM secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun karena berbagai sebab dan/atau masalah masih terdapat yang belum produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya.

SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. Sedang secara lebih khusus SDM dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut:

a. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi yang dapat dihitung jumlahnya.

b. SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.

c. Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan Yang Maha Esa, sebagai penggerak organisasi berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yang dimilikinya mengharuskan sumber daya manusia diperlakukan secara berlainan dengan sumber daya lainnya.

Penjelasan menganai manusia sebagai sumber daya menunjukkan bahwa manusia adalah mahluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di lingkungan sebuah perusahaan harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan kerja yang baik agar memungkinkannya bekerja secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas Di antaranya dalam bentuk memberikan kesempatan untuk berpartisipasi mengembangkan karirnya, diperlakukan adil dalam menyelesaikan konflik yang dihadapinya, disupervisi secara jujur dan obyektif, memperoleh upah yang layak dll.

Berbicara mengenai sumber daya manusia, sebenarnya dapat kita lihat dari dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam pembangunan, dibandingkan dengan aspek kualitas. Bahkan kuantitas sumberdaya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut, yang menyangkut kemampuan nonfisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan percepatan suatu pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu persyaratan utama. Kualitas sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek juga, yakni aspek fisik, dan aspek nonfisik yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan-keterampilan lain. Oleh sebab itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini juga dapat diarahkan kepada kedua aspek tersebut. Untuk meningkatkan kualitas fisik dapat diupayakan melalui program-program kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan nonfisik tersebut, maka upaya pendidikan dan pelatihan adalah yang paling diperlukan. Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia.(Abdul Majid, 2008).