Motivasi Kerja

Motivasi Keja

Motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal, pengertian proses pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktifitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasi. Pendapat tersebut dikemukakan oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah dalam buku Manajemen SDM (2009:76-78).

Pentingnya motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:141-146) karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Untuk memotivasi pegawai, seorang pimpinan harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan pegawai. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani.

Edwin B. Flippo menyatakan “motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai”.

            Sedangkan menurut American Encyclopedia motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.

G.R. Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi ini tampak dalam dua segi yang berbeda, tujuannya adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
b. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
c. Mempertahankan kestabilan pegawai.
d. Mengefektifkan pengadaan pegawai.
e. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
f. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi pegawai.
g. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.
h. Mempertinggi rasa tanggungjawab pegawai terhadap tugas-tugasnya.
i. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Motivasi bukanlah kegiatan yang sekaligus tetapi kegiatan yang siklus, dan yang terpenting adalah menghindari faktor-faktor yang dapat membuat terjadinya pegawai menjadi demotivasi.

Menurut Mario Teguh yang dikutip dalam buku Seni membangkitkan inovasi dan kreatifitas perusahaan oleh Suryadi (2005:29) hal-hal yang menyebabkan terjadinya demotivasi di perusahaan atau lembaga :
a. Kurangnya pujian atau penghargaan kepada pegawai.
b. Kritik yang tidak obyektif, dimarahi dimuka umum, penghinaan.
c. Atasan yang malas, tidak pandai, tetapi berpangkat tinggi.
d. Reward yang diberikan tidak sesuai dengan harapan pegawai.
e. Target yang terlalu mudah dicapai.
f. Atasan yang mengharuskan hasil, tanpa menyediakan sarana.
g. Tidak adanya kejelasan mengenai hasil yang harus dicapai.
h. Tanggung jawab tanpa wewenang.
i. Perubahan yang terlalu sering.
j. Atasan yang royal untuk dirinya, tetapi kikir terhadap bawahan.
k. Yang mudah naik pangkat hanya anggota keluarga, suku, ras atau agama tertentu.
l. Persaingan yang terlalu berat.
m. Suasana tempat kerja yang tidak nyaman, tidak aman dan penuh dengan kemunafikan.
n. Visi dan misi perusahaan/lembaga hanya untuk kesejahteraan orang-orang tertentu.
o. Tidak dilibatkan dalam penetapan keputusan yang mengenai tugas dan dirinya.
Sebagai pimpinan tentunya hal-hal penyebab demotivasi diatas harus dihindari dan pimpinan selalu memberikan motivasi kepada bawahannya.

Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory)

1.    Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidp
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

2.    Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat  kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).

3.    Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).

McGregor menyimpulkan bahwa  pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

4.    Teori dua Faktor Herzberg

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007)

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari  ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :

(1) Upah,

(2) Kondisi kerja,

(3) Keamanan kerja,

(4) Status,

(5) Prosedur perusahaan,

(6) Mutu penyeliaan,

(7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : (1) Pencapaian prestasi,

(2) Pengakuan,

(3) Tanggung Jawab,

(4) Kemajuan,

(5) Pekerjaan itu sendiri,

(6) Kemungkinan berkembang.

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

5.    Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :

a)      Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil

b)      Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

c)      Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Model Pengukuran Motivasi

Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :

(1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi,

(2) Berani mengambil dan memikul resiko,

(3) Memiliki tujuan realistik,

(4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Edward Murray (Mangkunegara, 2005,68-67) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut :

(1) Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya,

(2) Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan,

(3) Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan,

(4) Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu,

(5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan,

(6) Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan

(7) Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.

Sumber :

http://www.ruslani.com/kata-semangat-motivasi-kerja-karyawan.html

http://www.ilmumanajemen.com/index.php?option=com_content&view=article&id=59:mk&catid=40:msdm&Itemid=62

https://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/definisi-motivasi-kerja/

http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi